La flexibilidad es más que opciones de trabajo remoto, aunque estas sin duda se esperan en el lugar de trabajo actual. Una buena alternativa es contar con una estrategia híbrida, en la que los empleados pueden trabajar sin problemas en equipos combinados, ya sea en persona o de forma remota. Garantizar la movilidad de los empleados con trayectorias de desarrollo claras proporcionará una diferenciación para los empleadores en un mercado en el que la competencia por talento es cada vez mayor.
Entonces, ¿cómo conciliar las expectativas de los empleados y empleadores? Al realizar un estudio en Estados Unidos, PwC encontró algunos atributos respecto a lo que esperan los empleados de su entorno laboral, que pueden extrapolarse a la realidad local. En primer lugar, lo que más esperan los trabajadores hoy en día es flexibilidad. Un 72% de empleados prefiere un modelo híbrido de retorno al trabajo, del cual el 55% manifiesta que prefiere el trabajo remoto tres días de la semana.
Sin embargo, las expectativas no solo se relacionan con la modalidad de trabajo. Un segundo gran foco de interés son los beneficios personalizados, más allá de las coberturas básicas de seguro de salud. Un tercio de los empleados valora beneficios no monetarios versus incrementos salariales. Un ejemplo claro es la capacitación y upskilling, componente clave en el paquete de remuneración integral. De hecho, el 37% de los candidatos a empleos están dispuestos a recibir una remuneración menor a cambio de aprender nuevas capacidades.
Otro valor muy buscado por el talento actual es la posibilidad de trabajar en un entorno diverso, inclusivo y con equidad: 76% manifiestan que un entorno diverso es un factor importante en la evaluación de un puesto de trabajo. La diversidad e inclusión deben formar parte de la cultura de la organización. Promover una cultura distintiva y que promueva la autenticidad llevará a las empresas a mejorar su perfil frente a los aspirantes a un nuevo puesto. Un 72% prefiere trabajar en lugares donde pueden ser ellos mismos y en donde los directivos incentivan una cultura de autenticidad.
Los beneficios mencionados pueden ser puentes entre las expectativas de empleados y empleadores, ya que ambos pueden encontrar ventajas palpables de variables como el upskilling y la diversidad. Sin embargo, quizá una de las principales discrepancias entre ambos se relacione con el retorno al trabajo presencial. Ahora que hemos probado que es posible trabajar de manera remota, ¿para qué se utilizará la oficina? El tiempo en la oficina se basará en los roles de cada colaborador y será definido por el nivel de acceso necesario a los recursos y personas presentes.
La oficina probablemente evolucione para dar énfasis a la colaboración y la comunidad (relacionamiento). Para esto sugerimos una metodología estructurada que tome en cuenta: las necesidades del negocio y su modelo de operación, el deseo y opinión de los trabajadores, los cambios y adecuaciones a las prácticas de trabajo, la presencia en oficina, la cultura y liderazgo, los tipos de “personas” y sus perfiles para modelar las necesidades de espacios y agendas. Asimismo, es crítico revisar y, en lo posible, adecuar el modelo de evaluación y compensación bajo este nuevo escenario. Todo esto sin dejar de lado un plan consolidado de implementación que contemple los aspectos operativos, laborales, normativos y culturales.
